Vortrag
Kompetenzmanagement bei Union Investment
Wie wir Wissensmanagement neu denken müssen
Yannick Walter
Union Investment Service Bank AG
Trainings- und Wissensmanager
Biografie
Yannick Walter (M.A:, M.Litt.) ist 29 Jahre alt und hat Sozialwissenschaften und Philosophie an den Universitäten Leipzig und St. Andrews studiert. Seit September 2014 arbeitet er in der Gruppe Business Performance in der Segmentsteuerung und -entwicklung Fondsdienstleistungen. Sein Schwerpunkt liegt im Trainings- und Wissensmanagement, wo er vor allem die methodische Weiterentwicklung im Bereich digitaler Weiterbildung betreut.
Vortrag
Kompetenzmanagement bei Union Investment
Wie wir Wissensmanagement neu denken müssen
Abstract
Wissensmanagement im Kontext der Digitalisierung muss neu gedacht werden: Komplexer werdende Aufgaben erfordern nicht nur die Bereitstellung von Informationen, sondern eine dynamische Handlungsbefähigung der Mitarbeiter. Der Fokus auf eine flexible, bedarfsorientierte Kompetenzerweiterung von Mitarbeitern stellt ein neues Paradigma für das Wissensmanagement im Kontext betrieblicher Weiterbildung dar.
Inhalt
Im Spannungsfeld von Digitalisierung und Industrie 4.0 stehen Unternehmen wie Mitarbeiter vor neuen Herausforderungen im Umgang mit Wissen: zum einen nehmen Anforderungen an das technische Verständnis zu und die (empfundene) Komplexität der Aufgaben sowie die zu beherrschende Aufgaben- und Themenmenge steigt. Zum anderen ändert sich die Art und die Menge des neu benötigten Wissens: lebenslanges Lernen ist bereits Standard, doch muss zukünftig vermehrt nicht bereits vorhandenes Wissen ergänzt werden, sondern neues Wissen bedarfsorientiert erst erschlossen werden. Während einfache Prozesse zunehmend automatisiert werden, rückt die Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiter an das dynamisierte Umfeld in den Fokus. Hier kommen nicht nur stetig neue Aufgaben hinzu, auch die Anzahl und Funktionsweise von automatisierten Prozessen und neuer Software kann zum Teil nicht in voller Gänze verstanden werden, obwohl eine Nutzung notwendig ist.
Damit steigt einerseits die Anforderung an Mitarbeiter, benötigtes Wissen zu identifizieren, bedarfsgerecht verfügbar und auf dem neuesten Stand zu halten. Darüber hinaus muss andererseits zudem eine Möglichkeit gefunden werden, das Wissen flexibel in Handlungskompetenzen umzusetzen. Hier rückt die Frage in den Vordergrund, wie Wissensmanagement einen Beitrag dazu leisten kann, den Mitarbeiter nicht wie bislang nur beim Auffinden, Selektieren und Identifizieren von relevantem Wissen unterstützen kann, sondern zum Werkzeug für die stetige zielgerichtete Kompetenzerweiterung der Mitarbeiter werden kann.
Unsere konkrete Erfahrung zeigt, dass Mitarbeitern über aktuelle und gut strukturierte Datenbanken hinaus noch weitere Mittel an die Hand gegeben werden müssen, um persönliche Lösungsstrategien hinsichtlich dieser Herausforderungen zu entwickeln. Dabei ist die Beobachtung zentral, dass die Halbwertszeit einmal gelernten Wissens sinkt, da die Intervalle in denen neue Aufgaben hinzukommen kürzer werden.
Klassische Formen der betrieblichen Weiterbildung müssen so neu gedacht werden: Lern- und Arbeitszeiten entgrenzen, das nachfrageorientierte, auf den spezifischen Mitarbeiter mit einem konkreten Problem ausgerichtete, arbeitsplatznahe Lernen rückt in den Fokus. Verfügbare Informationen müssen für Mitarbeiter also passgenau bereitgestellt werden und handlungsorientiert aufbereitet sein, wenn dieser sie braucht, auch ohne ein tiefes Verständnis erwerben zu müssen.
An dieser Schnittstelle zeigen sich eine neue Dimension des Wissensmanagement, welches es zur zentralen Aufgabe jeder zukunftsfähigen Arbeit werden lässt: Zu der Sammlung, Sortierung und Bereitstellung von verfügbarem Wissen, auf das Mitarbeiter in Datenbanken zugreifen können, kommt der Aspekt der integrierten Kompetenzentwicklung anhand kurzer, praxisnaher Arbeitshilfen oder Prozessbeschreibungen, etwa in Form von Videos oder Best-Practice-Mikroblogeinträgen. Ergänzt man diesen Punkt um die dem modernen Wissensmanagement eigene Dimension des kollaborativen Arbeitens, indem man solche kurzen Learning Nuggets nicht zentral, sondern direkt in den Fachbereichen von Kollegen für Kollegen entwickeln lässt, steht dem Unternehmen eine dynamische Lösung für kommende Herausforderungen zur Verfügung, die auch den Anforderungen eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses entspricht.
Diesen Weg haben wir bei Union Investment im Segment Fondsdienstleistungen eingeschlagen und verfolgen nun den Ausbau. Im Vortrag soll es daher um Praxisbeispiele sowie Tipps und Hürden für die Umsetzung gehen.