New Work erfordert New Knowledge Management

Das Konzept New Knowledge Management befasst sich mit den Problemen des traditionellen Ausbildungsmodelles in Organisationen und Unternehmen. Dabei berücksichtigt es die Merkmale des modernen professionellen Lernens und der organisationalen Wissensbildung.

Als der österreichisch-US-amerikanische Philosoph Frithjof Bergmann Ende der 1970er Jahre den Begriff New Work prägte und die gleichnamige Bewegung begründete, wollte er nicht weniger als ein Gegenmodell zum Kapitalismus entwickeln. Heute wird mit New Work die neue Arbeitswelt in einer freien Gesellschaft, im globalen und digitalen Zeitalter beschrieben. Bergmann ging schon damals davon aus, dass unsere Gesellschaft sich im Wandel von einer Industrie- zu einer Wissensgesellschaft befindet und sich daher die Arbeitswelt diesem Wertewandel anpassen muss. Die vorhandenen Strukturen der Arbeitswelt wandelten sich und wurden sukzessive von flexibleren Vorstellungen abgelöst.

Durch Globalisierung und Digitalisierung entstehen neue Arbeitsräume und Organisationsstrukturen: Arbeit 4.0. Die Werte von New Work sind Selbstständigkeit, Freiheit und gesellschaftliche Teilhabe. Das selbstbestimmte Handeln soll im Vordergrund stehen und starre Arbeitsstrukturen aufgelöst werden. Dabei wird die Transformation von Organisationsstrukturen mit einer Veränderung der Arbeitsräume einhergehen. Heute sind die Creativ Workers und Informationsarbeiter bereits ins Zentrum der globalen Ökonomie gerückt und haben Entwicklungen wie Home Office und Work-Life-Balance mitinitiiert oder zumindest mit angeschoben. Kreativ- und Informationsarbeiter werden sukzessiv selbständiger und ortsunabhängiger arbeiten, auch im Angestelltenverhältnis. Wenn vermehrt Menschen der Generation Y in die Arbeitswelt eintreten, werden sie flexible Arbeit als normal empfinden und entsprechende Arbeitsbedingungen einfordern, auch weil Arbeit für sie ein Selbstverwirklichungsversprechen in sich birgt.

Durch den Wandel, der mit der digitalen Vernetzung einhergeht, werden zukünftige Arbeitgeber das Einbringen eigener Ideen und Wünsche sowie selbstbestimmtes Handeln von Ihren Mitarbeitern einfordern und die alten hierarchischen Strukturen immer mehr auflösen. Damit geht auch die Internalisierung des Lebenslangen Lernens einher. Die Arbeitswelt steht also vor neuen Herausforderungen und Veränderungen, was die Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- undBerufsforschung (IAB) und des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) bestätigt: „Eine zunehmende Digitalisierung wird mit einer deutlichen Umgestaltung der Arbeitswelt einhergehen, und in diesem Prozess werden Bildung und Weiterbildung der Beschäftigten eine zentrale Rolle übernehmen“

Wissen ist eine Untermenge von Lernen

Zur Individualisierung der Arbeitswelt gehört auch, dass Leistungs- und Lernziele selbst festgelegt werden können. Am modernen Arbeitsplatz reicht das Angebot von karriereorientierten und formellen Schulungen nicht mehr aus. Um Kenntnisse und Fähigkeiten für die Zukunft zu erlangen, brauchen Mitarbeiter auch Angebote, die über Kompetenz und Compliance hinausgehen. Lernunterstützung, Performancesteigerung und Problemlösungskompetenz können hier exemplarisch genannt werden. Durch ein modernes Verständnis von informellem Lernen, kann darüber hinaus eine Teilhabe am organisationalen Wissen organisiert werden.

Modernes Lernen geschieht eben nicht nur durch Didaktik, sondern umfasst auch das Entdecken von Wissensinseln, die Weitergabe von Erfahrungswissen und die kollaborative Wissensbildung. D.h. Wissen ist eine Untermenge von Lernen, und Lernen ist mehr als nur Training. Somit entsteht ein viel breiteres Verständnis des Begriffs “Lernen”. Modernes Wissensmanagement begnügt sich also nicht damit, Wissen in Form von Lerninhalten bereitzustellen, sondern es soll dem einzelnen Mitarbeiter dabei helfen, auf vielfältige Weise zu lernen - durch Ereignisse, Aktivitäten, Erfahrungen und Interaktion.



Wissensmanagement ist ein kontinuierlicher Prozess, für den die Erkenntnis notwendig ist, dass das Lernen jeden Tag in unterschiedlicher Form - auch ungeplant - stattfindet. Die Kontinuität sicherzustellen liegt in der Verantwortung aller Beteiligten. Der Einzelne übernimmt dabei die Initiative und Verantwortung für den eigenen Lernprozess und die eigene Entwicklung. Selbstgesteuertes Lernen passiert gewöhnlich, wenn Mitarbeiter Interesse an einem Thema entwickeln und so die Motivation entsteht, mehr darüber zu erfahren. Die Voraussetzung dafür ist eine bestimmte Einstellung zum Lebenslangen Lernen - Die Wertschätzung für das Lernen, als einen Teil des täglichen Lebens und von täglichen Erfahrungen. Führungskräften kommt eine besondere Rolle bei der Umsetzung von modernem Wissensmanagement zu. Wenn Sie informelle Lernmethoden wertschätzen, gute Lernpraktiken als vorbildhaft erkennen und den Austausch von Wissen und Erfahrungen in ihren Teams fördern, können sie ein Klima schaffen, in dem das Teilen von Wissen und die Entwicklung ihrer Mitarbeiter optimal gefördert werden kann. Entscheidend für die Entwicklung einer optimalen Lernumgebung ist die Fähigkeit der Führungskräfte, positive Beziehungen aufzubauen und effektiv zu kommunizieren. Nur durch die persönliche Kommunikation, z.B. in interdisziplinären Teams, ist die Umwandlung von implizitem Wissen in explizites Wissen möglich. Ist Wissen einmal expliziert, lässt es sich formalisieren und als Information verarbeiten. Die Internalisierung von Wissen ist und bleibt schließlich das Ziel von Lern-, Aus- und Weiterbildungsprozessen.

Fazit

Mit New Work werden sich die Rollen innerhalb der Unternehmensstrukturen verändern. Wissens-Silos und das zugehörige Statusdenken, das zum “Bunkern” von Wissen führt, werden abgelöst von einer Unternehmenskultur, die das Teilen von Wissen fördert und belohnt. Eine solche Kultur des Wissens und Lernens erfordert allerdings Autonomie und Freiräume zur Selbstorganisation. Unternehmen können diese Freiräume durch die Vorgabe von strategischen Wissenszielen oder auch durch gezielte Interventionen steuern. Vielleicht werden Führungskräfte in Zukunft auch danach beurteilt, wie viele Wissenseinträge sie organisiert haben und wie diese bewertet wurden.


Der Autor

Als Consultant bildet Jochen Börs bei ORGABRAIN die Schnittstelle zwischen Kunden und Software-Tools. Gestützt durch seine Expertise aus Führungspositionen im Handel und in der Personaldienstleistung, begleitet er Kunden bei der Implementierung mit pragmatischem Ansatz.


 

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